A vueltas con la ultraactividad de el convenio colectivo y la contractualización de las condiciones de trabajo

La reciente sentencia del TS de fecha 22/12/2014, rec. 264/14 ha solucionado el enorme vacío que se iba a producir expirada la vigencia máxima de los convenios colectivos que vino ha establecer el art. 86 del ET en al redacción dada por la ley de reforma laboral. Si para los trabajadores podría ser peligroso el que sus condiciones de trabajo se regulasen solo con mínimos de derecho necesario, por ejemplo salario mínimo interprofesional, para la empresa el panorama no era mejor, ya que desaparecido el convenio, se tronaba muy difícil poder imponer sanciones disciplinarias sin no se contemplaban en convenio, o jornadas no previstas en este.

El problema lo intenta solucionar el Alto Tribunal acudiendo a la denominada teoría de la contractualización de las condiciones de trabajo. Se viene a decir que con la firma del contrato de trabajo, la relación laboral se rige no por el convenio, como erróneamente se piensa, sino por el contrato el cual remite al convenio, por lo que aunque desaparece el convenio con su pérdida de vigencia, el contrato y sus condiciones seguirán vigentes.

La consecuencia es que, ante el peligro que esas condiciones queden petrificadas de por vida, su modificación solo podrá operar mediante el cauce procedimental de la modificación de condiciones del art. 41ET.

Por su interés, reproduzco parte de la fundamentación jurídica de la sentencia, que indica

c) Que, por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre -tanto si es indefinido como temporal- un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET .

d) Ese equívoco viene propiciado, además, por la enorme frecuencia con la que las partes que celebran un contrato de trabajo, en lugar de reproducir las normas legales y convencionales que entienden aplicables, acuden a la técnica de la remisión para establecer las condiciones laborales, indicando que (p.e.) "serán las que deriven del convenio colectivo aplicable". Pero dicha remisión es una técnica que no elimina el carácter contractual de la fuente donde la propia remisión se establece y, por ende, de las condiciones laborales resultantes de la misma. Y repetimos: ello es así aunque el contrato sea verbal; lo único que ocurrirá en tal caso es que el contenido obligacional establecido (vía remisión o no) en dicho tipo de contratos deberá ser objeto de prueba por otros medios distintos al de la forma contractual escrita.

Dicho lo cual, es claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque -como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.

Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET , sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido. Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET .

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